Lisez ou écouter l’article « Gérer les conflits au sein d’une équipe multiculturelle » et répondez aux questions suivantes.
Questions de discussion
- Comment les différences culturelles influencent-elles les perceptions de conflit au sein d’une équipe ?
- Pouvez-vous partager une situation où un malentendu culturel a alimenté un désaccord dans un projet ? Ne partagez pas d’informations confidentielles et ne mentionnez personne par nom.
- L’article évoque l’importance de l’écoute active. Quelles pratiques concrètes d’écoute recommanderiez-vous pour désamorcer un conflit ?
- Comment adaptez-vous votre style de communication lorsque vous collaborez avec des collèques ou des équipes ayant un contexte différent du vôtre ?
- Quelle stratégie de gestion de conflit présentée dans l’article vous paraît la plus pertinente pour les défis spécifiques au consultant en traduction ? Pourquoi ?
- L’auteur fait allusion à l’idée d’une zone de confort, ce qui désigne un état psychologique dans lequel une personne se sent en sécurité, à l’aise et en contrôle. Comment identifiez-vous et élargissez-vous ces zones dans votre travail de consultant ?
- Quel rôle la définition claire des rôles et responsabilités joue-t-elle pour prévenir les conflits dans votre équipe ?
- Comment pouvez-vous intégrer un processus de résolution de conflits formalisé (ex. : réunion de médiation) dans votre travail sans ralentir la progression du projet ?
- Après avoir discuté de ces questions, quelles mesures concrètes proposez-vous pour renforcer la cohésion et la confiance dans votre équipe de traduction ?
Dans notre sous région d’afrique centrale et au Tchad en particulier, les variantes dans une même langue sont souvent à l’origine des conflits. Mais la patience et le franc parler sans partie pris peut aider à parvenir au reglement sans laiser une partie.
Dans le cas où le consultant en traduction est ensemble avec une équipe qui appareillement ne forme pas une unité, dans certains cas, il peut fonctionner comme médiateur. En écoutant les différents membres et ainsi décortiquant le problème, il peut confronter l’équipe en utilisant des exemples ou des histoires (bibliques) qui peuvent aider l’équipe à voir clair leur situation et réfléchir quel chemin prendre pour résoudre leur problème.
Dans d’autres cas, le consultant en traduction devra chercher un médiateur ailleurs pour que le problème soit résolu. Je suis d’accord que le consultant ne doit pas laisser l’équipe partir continuer travailler avant qu’un plan de résolution de problème soit établi. Les conflits à l’intérieur d’un équipe influencent la qualité de travail et ont des conséquences par rapport à la présence active du Saint- Esprit.
En cas de conflit le consultant fait de démarche pour découvrir les causes de conflit et confronté à base de l’histoire biblique.
Généralement en Afrique et en particulier, nous méthode de règlement de conflits qui se ressemblent. Chercher à connaître la nature du conflit, la méditation par le dialogue sont des pistes qu’un consultant peut explorer.
LAOKEIN DOBE CELESTIN
En cas de conflit, voici une pratique d’écoute :
— Rencontrer chaque partie concernée par le conflit, sans que l’autre partie ne sache.
— Ecouter chaque partie attentivement et patiemment pour comprendre qu’est ce qui l’a blessé, à quel point il est blessé et aussi ce qu’il reproche à l’autre partie
— Lors de l’échange, il faut chercher à savoir s’il y avait des malentendus non réglés et aussi, si chaque partie souhaite que le problème soit réglé
— Proposer une rencontre face à face de toutes les parties concernées
— Ecouter encore chaque partie lors de la rencontre de toutes les parties et ceci avec patience
Cette pratique d’écoute aiderait à trouver des pistes de résolution du Conflit.
Après avoir discuté de ces questions, quelles mesures concrètes proposez-vous pour renforcer la cohésion et la confiance dans votre équipe de traduction ?
Je propose la collaboration sans hypocrisie. Dans le contexte multiculturel, il serait mieux de se mettre d’accord sur certains principes a observer au sein de l’équipe. Ces principes doivent servir comme guide de conduite au sein de l’équipe. En cas de conflit, les principes préétablis serviront à gérer le conflit.
L’équipe peut créer une troisième culture intermédiaire qui n’est pas influencée par les deux cultures divergentes.
Parmi les procédures suggérées dans l’audio sur la gestion de conflit au sein d’une équipe multiculturelle, laquelle a été mise en application dans la gestion du conflit qui a eu lieu au ciel entre Dieu et le Diable?
DTRAD25
TRAVAIL PREPARATOIRE N°4
Gérer les conflits au sein d’une équipe multiculturelle
Question N°5 : Quelle stratégie de gestion de conflit présentée dans l’article vous paraît la plus pertinente pour les défis spécifiques au consultant en traduction ? Pourquoi ?
D’emblée, toutes les stratégies telles présentées dans cet article mes semblent pertinentes et indispensables. Néanmoins, j’ai une préférence pour :
Établir des lignes directrices pour la gestion des conflits.
Cette stratégie très fascinante peut être justifiée au niveau des nombreux apports, notamment :
– Une stratégie proactive
– Une équipe en diversités culturelles et individuelles reconciliées,
– Une meilleure exploitation des conflits pour bâtir les relations et maximiser la mobilisation des motivations pour l’œuvre de Dieu.
a) Une stratégie proactive
Ici, on fait penser à un proverbe en langue Gbaya qui encourage de construire le pont avant l’inondation. On évite ainsi d’être surpris par des conflits ou laisser s’enliser les conflits.
b) Une équipe en diversités culturelles et individuelles reconciliées
Nous apercevons dans cette approche des activités d’information et de formation en amont. Cela peut inclure entre autres :
– La connaissance du projet pour stimuler une vision et une passion chez chaque membre,
– Être et agir en distribution complémentaire (sans être influencé ou limité par les rôles et les positions)
– Être disciple de Jésus Christ…
Le fait pour une équipe de prendre du temps ensemble pour discuter et approuver les lignes directrices de gestion des conflits contribue implicitement à réduire les écarts d’approches corollaires des diversités culturelles.
c) Une meilleure exploitation des conflits pour bâtir les relations et maximiser la mobilisation des motivations pour l’œuvre de Dieu.
Les déclarations élaborées aident chaque membre à considérer la résolution d’un conflit comme une valeur fondamentale chère à tous et à toutes.
En cas d’un conflit, chacun sait comment contribuer à sa résolution.
Evite ainsi d’avoir une équipe dont les membres sont mal formés, mal informés et mal intentionnés marchant le plus souvent au gré de leurs intérêts et leurs préférences propres.
Grâce à cela, on ne se retrouve plus entrain de gâcher des bons conflits. C’est donc avec beaucoup de confiance que nous pouvons affirmer avec Drew: ‘’ que les conflits peuvent être l’occasion d’approfondir nos relations.’’
En guise de conclusion, avoir des bonnes stratégies de gestions de conflits est salutaire pour tous. Mais, encore faut-il y croire, s’y attacher fermement.
De tous ce que j’ai écouté je trouve que avoir une bonne connaissance sur la carte culturelle exprimant nos differences aidera a régler les conflits issue de nos differences culturelle dans un groupe.
Lorsqu’il y a conflit lors d’une activité de traduction, il faut prioriser la résolution de celui-ci avant d’avancer. Dans la démarche, il faut dialoguer, écouter et pardonner même si nous avons raison. C’est ce niveau qui est compliqué, mais avec l’aide de Dieu, nous y parviendrons.
La gestion de conflit. Le conflit ne manque pas la ou se trouvent les etres humain, le gerer demande une strategie claire pour permettre a resoudre . Il faut ecouter les parties a probleme et les rencontrer face a face, laisser chacun exprimer ce qui ressent, negliger pas un aspect dans le traitement de cette affaire, etre disponible a ecouter tout le monde.
En 2022, j’ai été lors d’un contrôle, au cœur d’un conflit ouvert au sein d’une équipe composée d’un jeune qui avait un master en théologie, d’un pasteur, son aîné d’âge, qui n’avait fait que le séminaire biblique, un enseignant fraichement admis à la retraite et un vieux, notable de son état. Le jeune théologien n’avait de la culture de son terroir que la langue, apprise pendant sa tendre enfance et chaque fois qu’il partait en vacances. Il était le porteur du projet, celui qui l’avait conçu, qui avait fait toutes les démarches administratives avec l’organisation qui le finançait. C’est lui qui manipulait parfaitement l’outil de travail (Paratext) ; mais aussi l’exégète de l’équipe. A cet effet, il était condescendant, arrogant, prétentieux, imposant ses points de vue, contestant souvent (au nom de l’exégèse) les avis des anciens qui pratiquaient mieux la langue que lui. Il suffisait d’un échange autour d’un mot pour qu’il y ait le feu dans le groupe : le jeune s’enflammait, le pasteur et l’enseignant boudaient et le vieux se taisait, recroquevillé dans un silence opaque. Ne pouvant plus endurer les humiliations, tout le reste du groupe s’était ligué contre le jeune, bloquant le travail pendant des jours. Il avait fallu d’une longue médiation et l’implication de la communauté pour débloquer la situation et mettre chacun à sa place pour l’intérêt du projet et de la communauté. La liberté du jeune théologien, le non respect de l’éthique du vieux pasteur, le manque de respect dû aux anciens étaient devenus des différences culturelles source de conflit. Heureusement que Dieu parle au cœur de ses enfant !
Pour répondre à cet exercice, nous avons choisi la question 8 stipulée:
Comment pouvez-vous intégrer un processus de résolution de conflits formalisé (ex. : réunion de médiation) dans votre travail sans ralentir la progression du projet ?
Nous pouvons intégrer un processus de résolution de conflits formalisé (ex. : réunion de médiation) dans notre travail sans ralentir la progression du projet de la manière suivante :
1- Il faut d’abord inviter tout le monde dans des moments de prière suivis d’une exhortation.
2- Présenter à tous le but, l’objet et l’importance du projet qui nous réunit tous,
Chercher à connaitre la source et le type du conflit c’est-à-dire connaître si c’est un conflit d’intérêt, il est d’ordre générationnel, il est engendré par un complexe, il est d’ordre culturel, il est d’ordre éthique ou déontologique, la liste n’est pas exhaustive,
3- Nous allons présenter le cadre général du travail en marquant la lime d’action à ne pas franchir pour chaque antagoniste
4- Redéfinir un cahier de charge pour chaque partie et établir les règles de travail d’une manière claire pour éviter la confusion des rôles,
5- Ensuite s’ensuivra des enseignements sur la psychologie de groupe ou de la vie d’une équipe en voie de développement.
6- Après tout viendra les moments de réconciliation.
Quelle stratégie de gestion de conflit présentée dans l’article vous paraît la plus pertinente pour les défis spécifiques au consultant en traduction ? Pourquoi ?
En tant que Conseiller en traduction biblique en formation appelé à travailler avec les équipes de traduction et aussi à vivre et travailler dans cette grande famille de Conseiller en traduction, je trouve que la bonne stratégie de gestion de conflit devrait être selon les cas l’approche de compromis, ou l’approche collaborative ou encore une combinaison des deux.
Très souvent la surcharge d’un responsable peut l’amener à négliger, sans s’en rendre compte, le bien-être de ses collaborateurs. Dans ces cas la meilleure option serait de déléguer. Le coordinateur du projet doit apprendre à déléguer, le président du CA ne doit pas travailler tout seul, il doit toujours impliquer les autres membres du CA. C’est l’approche collaborative de résolution de conflit qui devrait donc être privilégiée. (Actes 6 v 1-7)
Par ailleurs, le compromis est une approche très efficace, car il n’y a jamais de crise où il y a une partie qui a tors à 100% et l’autre à raison à 100%. Donc il est très recommandable d’amener toutes les parties à faire des compromis afin d’arriver à la réconciliation.
Des fois il serait nécessaire d’associer l’approche collaborative au compromis.
Le Conseiller peut utiliser ses approches pour résoudre des conflits dans les équipes, mais aussi il doit employer les mêmes approche s’il se retrouve lui-même dans une situation de conflit.
Nous avons sélectionné la question numéro 1 qui est ainsi libellée: Comment les différences culturelles influencent-elles les perceptions de conflit au sein d’une équipe ?
Bien que les théoriciens occidentaux de la gestion des conflits ont tendance à promouvoir la collaboration comme le meilleur style à adopter, Mitchell Hammer (2005) qui a écrit sur les conflits interculturels , a parlé de l’ adaptation de notre approche pour résoudre les conflits en disant ceci: «Pour gérer les conflits au sein d’une équipe multiculturelle, il est essentiel que les membres de l’équipe apprennent à connaître leurs propres styles de résolution des conflits et ceux des autres membres de l’équipe, et qu’ils s’adaptent en conséquence. Les membres de l’équipe doivent adapter leur style de gestion des conflits afin de communiquer d’une manière qui soit comprise et qui soit la moins susceptible de nuire aux relations.» Ci-dessous sont les quatre styles principaux de communication en situation de conflit que Mitchell a retenus:
1. Style actif : verbalement direct et émotionnellement expressif — typique des Afro-Américains
2. Style de discussion : verbalement direct et émotionnellement réservé — typique des Européens du Nord, des Nord-Américains d’origine européenne, des Canadiens, des Australiens et des Néo-Zélandais
3. Style dynamique : émotionnellement expressif et verbalement indirect — typique des Arabes
4. Style accommodant : verbalement indirect et émotionnellement réservé — typique de l’Asie de l’Est et du Sud-Est (y compris la Chine, le Japon, la Thaïlande, l’Indonésie et la Malaisie) et de l’Amérique latine. Apres la lecture et compréhension des idées de Hemmer, je trouve que c’est une meilleure façon de gérer les conflits dans des situations interculturelles.
Question 4 : Comment adaptez-vous votre style de communication lorsque vous collaborez avec des collèques ou des équipes ayant un contexte différent du vôtre ?
Lorsque je suis dans un contexte différent du mien, je prends du temps à étudier la culture de la communauté sur le net. Si j’ai des connaissances qui ont fait le milieu, j’essaie de prendre les informations sur ce qu’ils aiment et ce qu’ils n’aiment pas, leur style de vie, leur relation avec d’autres cultures. Je cherche à savoir s’il collabore facilement avec un moins âgé qu’eux. Ceci me permet de revoir mon style de communication avant d’arriver. Arrivée dans la communauté, je dois beaucoup observer et poser assez de questions à l’équipe.
De façon générale, l’homme est le produit de sa culture, en ce sens que celle-ci lui dicte la façon de parler, de raisonner, d’agir ou influence sa vision du monde. Ainsi, il n’est pas étonnant que les différences culturelles influencent les perceptions de conflit au sein d’une équipe. En effet, toutes les fois qu’un conflit prévaut dans une équipe où il y a des décalages culturels, chacun le considère en fonction de sa culture: Certains pensent qu’un conflit doit nécessairement conduire à une séparation, à une division ou même à un combat. Pour de telles personnes, restaurer une relation après un conflit s’avère excessivement difficile, voire impossible. D’autres, par contre, estiment qu’un conflit n’est qu’un tremplin pouvant permettre de solidifier les liens de fraternité ou d’unité. Très souvent, de telles personnes prônent la paix. C’est ainsi qu’en cas de conflit, elles n’hésitent pas à avoir recours à la réconciliation, tout en tenant compte des réalités interculturelles…
Il est vrai qu’il faut adapter la stratégie à chaque situation conflictuelle comme le montrent les exemples de la bible cités. Mais la stratégie de la collaboration me semble être plus pertinente.
Le premier principe dans la gestion des conflits est de les reconnaître et de communiquer, quel que soit le style de communication. Il y a toujours deux parties qui participent dans le conflit. Dans mon expérience il n’est pas toujours évident de reconnaître les conflits, car je m’attend à ce que “les gens disent ce qu’ils pensent”, alors c’est justement cela qui est difficile pour mes collègues. Je peux donc facilement ne pas “entendre” ce qui est dit indirectment.
En tant que consultante en traduction, venant d’une culture occidentale et étant habituée à un style de communication plus directe, je veux apprendre de plus en plus le style de mes collèagues et frères et sœurs en Christ. Les stratégies de résolution d’adopter une position “inférieure” et offrir un cadeau me semblent les plus évidentes. Mais cela dépend aussi du genre (et de la gravité) du conflit.
Lorsque je prends une position “inférieur”, j’aide l’autre à se sentir plus à l’aise. Je peux élargir ces zones de confort de plusieurs manières : bien écouter, s’intéresser à la vie de famille des traducteurs, les apprécier et apprécier leur travail, les encourager (plusieurs possibilités…) partager mes propes soucis, prendre du temps pour prier ensemble!
La dernière étape pour la gestion des conflits, établir ensemble avec l’équipe des lignes directrices pour la gestion des conflits me semble tres utile. On peut aussi faire les passages bibliques objet des méditations matinales.
J’avoue que les conflits que j’ai vécu avec les équipes, n’ont pas forcément fini par approfondir notre relation. On a l’impression qu’il y a une réservation dans l’attitude qui reste longtemps. Pardonner de tout notre cœur n’est pas évident, bienque c’est par le pardon que Dieu nous a accordé que nous vivons.
Comment adaptez-vous votre style de communication lorsque vous collaborez avec des collèques ou des équipes ayant un contexte différent du vôtre ?
Dans un tel cas, il faut savoir que vous êtes issus de contextes culturels différents avec des visions du monde différentes. Dans chaque communication je dois faire un effort pour être le plus explicite possible afin tout malentendu et mauvaises interprétations. Je dois aider l’autre à me comprendre en évitant des expressions et styles de dialogue personnel ou propres à ma culture. Je ferrai tout mon possible pour que ma communication soit explicite, normal sans aucune connotation culturelle. Cependant, en retour il faut que les collègues aussi fassent de même.
Dans toute les communautés, les conflits sont inévitables; ils sont d’avantage accentués dans un environnement multiculturel où nous connaissons peu la culture des uns et des autres et nous nous apprenons à nous connaître. Mais le faire déguisant le fer, les conflit ne sont pas là pour nous détruire si nous parvenons la les surmonter surtout au temps que possibles éviter. Cela nous appel à un préalable de connaissance générale de l’environnement au sein duquel nous sommes appeler à collaborer pour atténuer et anticiper sur certains conflits. l’humilité et l’apprentissage des autres nous perdront eux aussi à éviter ou surmonter les conflits.
Quel rôle la définition claire des rôles et responsabilités joue-t-elle pour prévenir les conflits dans votre équipe ?
Elle permet à chaque membre de savoir son rôle et la délimitation claire de ses responsabilité et aussi de savoir ceux des autres membres. Cela évite des chevauchements et / ou des incompréhensions qui naissent du fait de ne pas savoir qui fait quoi.
Après avoir écouter l’interview sur la philosophie du Consultant et étant encore en formation donc en apprentissage, je pense humblement ce qui suis comme philosophie du consultant.
Le Consultant est d’abord en tant qu’enfant de Dieu un reflet de l’image et du caractère de Christ visible par et de tous. Comme tel, je réalise que le Seigneur m’a appeler à être un ouvrier dans sa moissons en contribuant dans mon rôle a aider l’équipe de traduction à bien accomplir son travail afin que des âmes soient gagnées à Christ par le biais de la bible dans leur langue de cœur. Les traducteurs, et toutes personnes avec qui que le Seigneur me fait la grâce de collaborer est d’abord mon frère, ma sœur en Christ. Ma position dans l’échelle de la traduction n’est pas une marque de supériorité à qui que ce soit mais simplement une opportunité offerte par Dieu pour apprendre continuellement des autres en restant ouvert sachant que nous collaborons d’en un environnement multiculturel au sein duquel l’humilité et l’amour doivent prépondérer.
Je m’engage a faire mon travail dans la discipline avec rigueur et sans aucune négligence tout en restant flexible selon les dispositions. Porter l’équipe de traduction dans la prière et développer des relation fraternels avec elle doit faire partie de mes priorités dans le service.
Voici ce que je peux en début de ce long parcours dire en ce qui concerne ma philosophie du Consultant.
L’approche que je trouve meilleure et utile pour résoudre les conflits au sein d’une équipe est la médiation. Un bon médiateur qui est une personne estimée des deux parties peut par une écoute attentive des parties aider à résoudre le conflit. Mais il faut une bonne volonté des concernés à trouver une approche de solution au problème. Le pardon reste aussi un élément clé dans la résolution des conflits. Même quand on a raison, on peut toujours reconnaitre qu’on aurait pu agir autrement pour éviter le conflit.
Pour mon équipe, je préconise développer davantage l’écoute et la communication pour résoudre certains conflits.
Les différences culturelles influencent la perception des conflits au sein d’une équipe. Ce que l’un considère comme un simple désaccord professionnel peut être vécu par un autre comme une attaque personnelle, une perte de respect ou une rupture de confiance. Ces divergences s’expliquent par le fait que les valeurs, les styles de communication et les priorités relationnelles diffèrent d’une culture à une autre.
Quel rôle la définition claire des rôles et responsabilités joue-t-elle pour prévenir les conflits dans votre équipe ? (Question no 7).
Les conflits sont souvent issus des suppositions basées sur nos traditions et cultures Et, dans une équipe multiculturelle la différence de cultures peut favoriser incompréhensions, conflits ou frustrations. En définissant clairement les rôles et responsabilités, cela permet à tous les membres de l’équipe malgré les différences culturelles, d’être au même niveau d’information et de compréhension afin d’atteindre efficacement les objectifs les objectifs de l’équipe.
Quel rôle la définition claire des rôles et responsabilités joue-t-elle pour prévenir les conflits dans votre équipe ? (Question no 7).
Les conflits sont souvent issus des suppositions basées sur nos traditions et cultures Et, dans une équipe multiculturelle la différence de cultures peut favoriser incompréhensions, conflits ou frustrations. En définissant clairement les rôles et responsabilités, cela permet à tous les membres de l’équipe malgré les différences culturelles, d’être au même niveau d’information et de compréhension afin d’atteindre efficacement les objectifs les objectifs de l’équipe.
Quand je constate des conflits d’une équipe de traduction, d’abord je pris pour elle et demande à Dieu de me donner la sagesse. La façon de parler avec chacun individuellement m’aide à comprendre leur cause de conflits. Puis j’essaie de leur montrer notre but commun. Pour résoudre des conflits prend du temps, mais si on ne décourage pas, Dieu va nous accorder la résolution.
Comment pouvez-vous intégrer un processus de résolution de conflits formalisé (ex. : réunion de médiation) dans votre travail sans ralentir la progression du projet ?
Concernant les étapes pour la gestion des conflits, l’auteur de l’article mentionne la communication comme le premier élément dans ce cadre. Il dit : « La communication est la pierre angulaire de la résolution des conflits. Peu importe le style de résolution des conflits utilisé par les membres, tant qu’il implique la communication. » Nous dirons que la communication est non seulement la « pierre angulaire », mais aussi, un système de prévention de conflits au sein des structures. En principe au niveau de chaque service, il est prévu de rencontres formelles pour s’informer et échanger sur des sujets brulants. Mais, lorsque ces rencontres se font de plus en plus rares, cela donne l’occasion au doute et au désaccord de s’installer entre les membres de la structure. En général, c’est à l’occasion des rencontres que tout le personnel est bien informé au même degré sur tout ce qui se passe dans le service.
Ainsi, selon notre compréhension, lorsqu’un conflit éclate au niveau d’un lieu de travail, il faut obligatoirement des rencontres programmées pour chercher d’abord à connaitre les causes du conflit et ensuite que faire pour le résoudre. A travers ces rencontres, on pourra écouter à huit clos les personnes concernés pour ensuite aboutir à une solution consensuelle. Ces rencontres pourront être hebdomadaires et non journaliers, pour éviter de ralentir le rythme du travail et aussi donné l’occasion aux personnes blessées d’évaluer leur part de responsabilité dans le conflit.
Travail préparatoire 5 : Gérer les conflits au sein d’une équipe multiculturelle
Question 3: L’article évoque l’importance de l’écoute active. Les pratiques concrètes d’écoute que je recommanderais pour désamorcer un conflit sont :
• Un contact visuel ⁚ cette pratique permet de regarder l’interlocuteur dans les yeux, sans le fixer de manière agressive, mais en lui montrant que vous êtes présent et attentif ;
• Une attention particulière : par cette pratique, on doit éviter les distractions en mettant de côté tout ce qui pourrait détourner l’attention.
• Une concentration du message verbal et non verbal : cette pratique permet de prendre en compte les mots, le ton de la voix, les expressions faciales et le langage corporel de l’interlocuteur pour mieux comprendre son message.
Je réponds à la question n° 4 : Comment adaptez-vous votre style de communication lorsque vous collaborez avec des collègues ou des équipes ayant un contexte différent du vôtre ?
En effet, je note à travers cet article que les conflits existent et existeront au sein des équipes, surtout dans une situation de multiculturalité où deux ou plusieurs cultures se rencontrent.
L’essentiel, dès lors, est d’adopter un style de communication adéquat pour résoudre ces conflits. Cette démarche passe notamment par l’effort à fournir dans la connaissance du style de gestion qui prévaut dans la culture de l’autre. Il en résultera que je privilégierai le style de gestion de conflit (style actif, style de discussion, style dynamique, style accommodant) de l’autre pour le rencontrer.
Une question est tout de même restée dans mon esprit à propos de l’article : je n’ai pas vu indiqué, parmi les quatre styles de gestion de conflit proposés, celui correspondant aux sociétés africaines du sud du Sahara. Étant donné que la plupart de ces sociétés sont de type de communication collectiviste et réservé, j’imagine qu’elles peuvent s’adapter au style accommodant, qui est celui des sociétés de l’Asie de l’Est et du Sud et de l’Amérique latine.
Je vous fais part d’un incident récent survenu dans l’une des équipes de traduction orale de la Bible que nous avons créées il y a trois mois.
Suite à des observations antérieures, nous avons délégué la coordination de l’équipe à une femme. Bien que la plus jeune de l’équipe, elle remplissait des conditions importantes. Étonnamment, des conflits sont survenus, dont l’origine était inconnue. D’où la question : où naissent les conflits dans une équipe où chacun a la capacité et l’aptitude à s’acquitter efficacement de ses tâches, et où aucun membre ne manifeste de comportement répréhensible ?
En analysant ces conflits, j’ai réalisé qu’ils provenaient du fait que certaines personnes estimaient que leurs valeurs culturelles n’étaient pas prises en compte (qu’une femme coordonne une équipe composée d’hommes). En fait, leur réaction naturelle a été de lui manquer de respect ; elles n’ont pas tenu compte de ses propositions, qui garantissaient une administration efficace (cette équipe de traduction est située dans la capitale et reçoit des visites de vérification tous les deux mois). Frustrée par le comportement de ses collègues, elle m’a confié en privé qu’à la prochaine réunion de vérification, elle laisserait la responsabilité à chacun.
Pour ma part, sans en parler à personne, j’ai décidé de partager avec eux des méditations et des réflexions missiologiques une fois par mois dans le groupe WhatsApp créé.
Je vous présente ici la première réflexion missiologique que j’ai partagée avec vous le 9 juin 2025.
« Pendant qu’ils servaient le Seigneur et jeûnaient, le Saint-Esprit dit : “Mettez à part Barnabas et Saul pour l’œuvre à laquelle je les ai appelés.” Puis, après avoir jeûné et prié, et leur avoir imposé les mains, ils les envoyèrent. » (Actes 13:2-3)
Titre : Considérer notre identité et nos valeurs dans la diversité,
Chers frères et sœurs, membres de l’équipe de traduction biblique de Pichininglie en Guinée, je partage ici avec vous une application pratique de la théologie missionnaire collaborative pour les équipes de traduction biblique de l’ACTB (Association chrétienne de traduction de la Bible).
1) « La collaboration dans la mission de Dieu reflète la nature relationnelle du Dieu trinitaire, dont l’essence même illustre l’unité dans la diversité. Le Père, le Fils et le Saint-Esprit sont des modèles d’amour divin, de réciprocité et de coopération, nous invitant à participer au plan rédempteur de Dieu avec le même esprit. En privilégiant la confiance, le respect mutuel et la diversité, nous pouvons collaborer efficacement à la mission de Dieu consistant à traduire la Bible en langue pichinglis de l’Église d’Égypte. »
2) Le modèle de collaboration offert par la Trinité met l’accent sur l’engagement à aimer, servir et travailler ensemble. En effet, en nous engageant dans la mission, nous sommes appelés à incarner cette approche relationnelle, en instaurant la confiance et en favorisant l’unité au-delà des cultures et des contextes divers parmi vous tous, membres de l’équipe de traduction de la Bible dans notre langue maternelle.
3) Mon observation : Grâce à cette première réflexion missiologique que je vous ai envoyée, le conflit a complètement disparu ; et à ce jour, la femme continue d’assurer la coordination administrative de l’équipe, et tout le monde travaille en harmonie. Par conséquent:
a) Dû Compte tenu de la diversité des conflits qui surgissent au sein des équipes, il est pertinent de souligner, dans notre programme de formation, le développement de la fonction pastorale dans le ministère des consultants en traduction biblique.
b) De plus, en connaissant à l’avance les identités culturelles et les valeurs qui leur correspondent, avec discernement, on peut percevoir l’origine des différents conflits qui peuvent surgir et ainsi chercher immédiatement une solution (à partir de la Parole de Dieu), bien avant qu’ils ne dévastent l’équipe.
Note: Cette réflexion missiologique, bien qu’adaptée à notre contexte, est tirée du livre « Collaborative Missional Leadership: The Art of Working Together in God’s Mission » de Kirk J. Franklin, p.59, premier paragraphe.
Parmi tous les sujets mentionnés dans le glossaire, deux m’intéressent particulièrement. Le premier est celui des mentors pour l’assurance qualité, car dans mon pays, il n’existe jusqu’à présent aucun consultant certifié. Pour ma part, je suis en programme de formation, et je connais également un frère qui fait un doctorat. Il y a environ trois projets en cours dans le pays: deux oraux et un écrit. Il est donc nécessaire d’assurer la qualité des traductions en cours de développement.
Le deuxième sujet que j’aimerais également voir approfondi est celui intitulé projet Slingshot, car il existe un Nouveau Testament traduit dans la langue maternelle de 85 % de la population. Il est donc urgent d’accélérer la traduction de l’Ancien Testament dans cette langue.
La question choisie pour exercice est celui-ci:
« Comment adaptez-vous votre style de communication lorsque vous collaborez avec les collègues ou les équipes ayant un contexte différent de votre? »
Commentaire:
1) Je suis ouvert d’écouter leur façon de penser pour les amener à m’écouter aussi (écouter les points de vues des autres);
2) Je fournis l’effort de reduire les interférences que causent des expressions émotionnelles et franchises verbales qui peuvent mettre mal à l’aise les collègues ou les équipes;
3) Je m’engage à communiquer ouvertement, honnêtement, simplement mes pensées aux collègues ou équipes pour les susciter à faire autant;
4) Je fournis l’effort de pardonner aux collègues qui m’ont offensé ou à leur demander pardon le premier même si ce sont eux qui sont en faute;
5) Je demande aux collègues d’identifier mes points forts et mes mes faiblesses qu’ils remarqués. Tout cela pour pour les susciter à accepter aussi mes évaluations envers eux;
6) J’accepte d’adopter le style de gestion de conflit que les amis préfèrent (décisions collectives).
Dans tout cela, je cherche toujours à optimiser l’efficacité et la satisfaction de chacun en valorisant les talents de l’équipe pour réaliser les objectifs fixés et je vise à assurer aussi le développement professionnel de chaque collègues.
Question (9) : Gérer les conflits au sein d’une équipede traduction ?
Après avoir discuté de ces questions, quelles mesures concrètes proposez-vous pour renforcer la cohésion et la confiance dans votre équipe de traduction ?
Quand j’ai lu les différentes approches des consultants expérimentées, je me suis rappelé d’une situation de conflit au sein d’une équipe que Dieu m’a donné une stratégie à remédier cela. Le coordonnateur se considère comme un ancien traducteur que les deux autres. Par conséquent, il voulait à ce que toutes las décisions sur la traduction des termes bibliques ne viennent que de sa part.
Un jour, ces membres de l’équipe avait un différend sur la traduction du terme « pierre angulaire ». Le coordonnateur, se considérant comme un ancien de l’équipe s’imposait afin que l’équipe traduise ce terme par « pierre de grand prix », mais les deux autres contestaient en proposant «pierre de valeur ou de grande importance » pour cela soit approprié au contexte.
Quand je suis venu vers cette équipe pour leur annoncer une nouvelle de travail de la part des consultants, je suis tombé sur leur discussion. En tant que consultant de traduction de traduction en formation, je ne pouvais pas les laisser continuer dans ce sens. Je leur ai supplié de cesser avec la discussion, et j’ai d’abord commencé par leur livrer la nouvelle de travail, et ensuite, je leur ai signifié que le travail de traduction est comme les manillons d’une chaînes, et tous les manillons sont complémentaires. Chaque manillon a un rôle à jouer dans le processus entrepris.
Je leur ai prodigué de conseil afin d’avoir un climat de respect mutuel et d’écoute entre eux en vue de faire progresser les œuvres du Seigneur. Je leur ai prié de considérer le second terme «pierre de valeur ou de grande importance » et pendant le contrôle du livre, le consultant qui travaillera avec eux, pourra les aider à faire un choix approprié par rapport au contexte.
Après mon entretien avec eux, un climat sain de travail et de paix a été restauré. Et je constate qu’il y a au sein de l’équipe la confiance, l’esprit d’équipe, la communication, la collaboration, et la considération pour les uns les autres. Je leur ai aussi dit à lla fin de notre entretien d’éviter le monopole de la parole afin de permettre à chacun d’eux de s’exprimer.
Et pour garantir cette stabilité au sein de cette équipe, j’ai fait part de la situation à d’autres consultants pour la conduite à tenir quand ils auront à faire un contrôle avec l’équipe.
Je souhaite continuer de m’approcher des consultants expérimentés pour acquérir leurs expériences pour pouvoir mieux faire. Je prie aussi que Dieu m’oriente davantage d’avoir plus de capacité à aller de l’avant dans la gestion de conflits.
Question #3
L’article évoque l’importance de l’écoute active. Quelles pratiques concrètes d’écoute recommanderiez-vous pour désamorcer un conflit ?
Une des lignes directrices pour la gestion des conflits décrites dans l’article dit que nous devons écouter activement nos coéquipiers afin d’essayer de comprendre ce qu’ils pensent et ressentent, ce dont ils ont besoin et ce qui les effraie.
Je n’ai pas eu d’expérience récente dans le travail en petits groupes. Mais en ce qui concerne la peur, ou ce qui effraie les gens, j’ai vu comment les membres de l’église ont réagi lors du phénomène du COVID il y a quelques années. Il y a eu des moments où la peur régnait et dépassait tout calme et toute pensée logique en raison de la grande peur. C’était comme une question de survie, de vie ou de mort. Les gens avaient peur de se toucher, et parfois ils avaient du mal à écouter quelqu’un qui exprimait une opinion différente, ou ils soupçonnaient que les opinions minoritaires pouvaient même être dangereuses.
Ce phénomène était similaire à celui du vol de pénis qui s’est répandu au Nigeria et dans le nord du Cameroun lorsque j’y vivais il y a quelques années. La menace était considérée comme un danger immédiat et physique, et dangereux, même si ce danger était invisible et peu connu ou compris.
Cette période m’a montré l’importance d’essayer de parler lentement et de retirer les émotions et la méfiance d’une conversation afin de mieux comprendre les vraies inquiétudes qui causent des soucis aux gens.
5. Quelle stratégie de gestion de conflit présentée dans l’article vous paraît la plus pertinente pour les défis spécifiques au consultant en traduction ? Pourquoi ?
En écoutant plusieurs fois cette audio, nous réalisons que les conflits sont présents et restent liés au fait que plusieurs personnes vivent ou travaillent ensemble. Par conséquent, il n’existent pas une stratégie toute figée en avance pour gérer un conflit. Toutefois quelque soit la stratégie, cette dernière devra tenir compte de plusieurs éléments importants pour nous tels que :
1. La communication
Cette dernière va permettre de nous ouvrir aux styles de communication des autres membres de l’équipe afin de mieux les comprendre , de réduire les incompréhension , de communiquer dans un style différent du notre après apprentissage tout en en intégrant un minimum de communication de verbale en plus des autres moyens de le faire.
2. Être ouvert à d’autres moyens de penser
Cette disposition nous permettra d’enrichir notre palettes de communication et surtout d’être nous même à l ‘aise et aussi de mettre les autres à l’aise. D’être compris, simple et d’avoir une communication claire pour tous les autres autant que possible.
3. Adapter notre façon de communiquer
Le but ici est celui de réduire les interférences et incompréhension entre les différent style s de communication possibles représentés par les chacun des membres de l’équipe.
4. Créer des lignes directives pour l’ensemble de l’équipe
l’établissement des ligne directives permettra à toute l’équipe de communiquer ouvertement, simplement et avec confiance et édification en vu de faire naitre une bonne ambiance et capitaliser sur la qualité du travail de traduction au sein du groupe
Quelles pratiques concrètes d’écoute je peux recommander pour désamorcer un conflit ?
La pratique que je peux recommander pour désamorcer un conflit est celle d’adopter une écoute active. Ecouter l’autre, le laisser se décharger de ce qu’il ressent, le considérer avec ses propos, s’identifier à lui, être dans sa peau et privilégier une communication non violente. Ceci peut créer un climat d’attente lorsque il (l’autre avec qui j’ai un conflit) ressentira ma considération à son endroit, mon humilité et surtout mon souci d’instaurer un climat de paix entre nous.